Справедливый руководитель
Почему мы закрепили за франчайзи отдельных
аккаунт-менеджеров
Статья от Андрея Гурина
Какие способы коммуникации мы используем в компании?
Как быть справедливым руководителем

Газета "Деловой Петербург" готовит к публикации в рубрике "Менеджер" текст о том, как быть справедливым руководителем. Вопросы:1. Назовите 4 основных признака несправедливого руководителя. 2. Чем это грозит компании? Как несправедливый руководитель наносит вред бизнесу? Коллективу? В чем его главная опасность?3. Как быть справедливым? Сложно ли это? Как научиться этому? Собственный опыт.4. Как руководителю оценить справедливость своего решения? Опишите краткую инструкцию.


Непонимание сути работы подчиненных
У руководителя должно быть четкое понимание, из каких компонентов складывается работа его подчиненных. Какие процессы связаны с каждым компонентом, и какие результаты должны быть на выходе. Если мы этого не понимаем - мы не можем справедливо оценить процесс и результат.


Если руководитель этого не понимает - он оказывает неверное воздействие на подчиненных, и те начинают деградировать.


Оценка деятельности подчиненных через призму своего опыта.
Каждый сотрудник внутренне стремится к хорошей работе. Всем хочется получать похвалу вместо критики. Если сотрудник мотивирован, и "косячит", вероятно, проблема в недостатке опыта, компетенций. В такие моменты типичный руководитель склонен оценивать деятельность сотрудника через призму своего опыта. Возникает иллюзия того, что ответы на многие вопросы очевидны, но очевидны они только для руководителя, в виду большего опыта.

Как следствие - возникает негатив, раздраженность. Все это выливается абсолютно ненужное напряжение. У сотрудника падает самооценка и уверенность в завтрашнем дне.


"Промахи" в обратной связи
➤ Похвалили за то, что сам сотрудник не считает сложным, значимым

Следствие: сотрудник чувствует, что руководитель не понимает его работу, расслабляется


➤ НЕ похвалили за то, что сотрудник считает значимым и сложным

Следствие: демотивация, отсутствие желания браться за подобные задачи в дальнейшем
4) Перекладывание ответственности в случае неудачи (про плохих солдат и генералов)
Важно предельно внимательно анализировать (раскладывать на компоненты) причины и следствия. Понимать, в чем вина сотрудника, и в чем вина руководителя этого сотрудника. Возможно, сотрудник не получил ясного понимания того, что именно от него требуется, не были расставлены акценты.
5) Отсутствие последовательности
Когда мы ведем себя непоследовательно, мы сами запутываем подчиненного, постоянно посылая разные сигналы. Невозможно выдрессировать собаку, постоянно меняя команды в процессе. В голове сотрудника (собаки) должна возникнуть четкие связки причина-следствие.


Например: мы вводим еженедельную отчетность, и спустя несколько недель перестаем ее отслеживать, изучать. Сотрудник получает сигнал: это не важно для руководителя, он на это не смотрит. Как следствие, сотрудник начинает чувствовать бессмысленность задачи. Вероятность того, что задача перестанет выполняться, резко повышается.


Руководитель, в свою очередь, спустя месяц вспоминает об этом, и, казалось, бы, абсолютно справедливо задает сотруднику вопрос: почему это не было сделано?... Формально руководитель прав, но по факту он сам препятствовал регулярному выполнению задачи своей непоследовательностью.


Как быть справедливым? Сложно ли это? Как научиться этому? Собственный опыт.



Исходя из предыдущих вопросов:

  1. хорошо разбираться в вопросе

  2. понимать, что у подчиненного, вероятно, иной "бэкграунд", и какие-то вещи он не понимает в силу отсутствия опыта

  3. вникать в задачи подчиненных

4) Анализировать: в чем действительно причина неудачи?


Может быть, для подчиненного не были четко сформулированы стандарты работы? (косяк руководителя)

Может, не было должного обучения? (косяк руководителя)

Может, подчиненный недостаточно мотивирован? (косяк руководителя)

Может, подчиненный остался без четкого и последовательного контроля? (косяк руководителя)


Made on
Tilda